【書評】『THE TEAM』(麻野耕司)

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 お薦めの本の紹介です。
 麻野耕司さんの『THE TEAM』です。

 麻野耕司(あさの・こうじ)さんは、モチベーションエンジニアです。

「チーム」を科学する!

 私たち人類が絶滅せず、繁栄を遂げることができた理由。
 それは、集団、つまりは「チーム」があったからです。

「チーム」を活用し、パフォーマンスを最大化させること。
 それは、人類の発展のために最も重要なことだと言っても、過言ではないとのこと。

 さらに麻野さんは、世界の中でも特に日本は「チーム」について秀でるルーツを持っていると指摘します。

 2016年のリオデジャネイロオリンピックにて、日本は陸上男子400メートルリレーで銀メダルを獲得しました。選手の「個」の能力だけで見ると、3位のアメリカチーム(のちに失格)よりも劣っていました。アメリカチームはすべての選手が100メートルを9秒台で走れるのに対して、日本チームには100メートルを9秒台で走れる選手が1人もいませんでした。しかし、「個」と「個」を繋ぐバトントスを徹底的に磨くことによって日本チームはアメリカチームに勝利し、銀メダルを手にすることができたのです。

 日本にとって、「チーム」というのは大きな武器になるものですが、私たちはその武器を十分に活かすことができていないと感じています。
 何となくチームワークが大切だと考えている人は多いと思いますが、「どうすれば良いチームをつくれるのか?」という問いに明確に答えられる人は多くありません。また、「チームワーク」というと「協調性」を重視し、言いたいことも言わず、「個」を殺すようなものとしてイメージする人すらいます。
 ビジネスでは「個」の時代の到来が叫ばれています。ビジネスにおける価値の源泉は、戦後復興期には「業界」であり、高度経済成長期には「企業」でした。しかし、今後は価値の源泉が個人へとシフトしていくことは間違いありません。モノをつくるハードのビジネスからサービスを売るソフト化のビジネスが中心になったことにより、工場や設備を持たない個人が商品やサービスを生み出せるようになったからです。それに加えてネットワーク化により、企業に頼らずとも個人がメンバーを集められるようになったことも理由です。
 個を磨いていくことはとても大切です。しかし日本という国がそこから更に一歩抜きん出るためには、それに加えて個と個を美しく繋ぐ「チーム」をつくる力を磨くべきだと考えています。そうすることにより、個の力も今まで以上に
引き出せるはずです。

『THE TEAM』 はじめに より 麻野耕司:著 幻冬舎:刊

 1+1が2ではなく、3にも4にも10にもなる。
 それが麻野さんが提唱する「チームの法則」の力です。

 本書は、どんな組織でも最大限に力を発揮できる「チームの法則」を理論的かつ体系的にまとめた一冊です。
 その中からいくつかピックアップしてご紹介します。

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あなたのチームは何を目標にするのか?


 本書における「チーム」の定義、それは共通の目的を持った2人以上のメンバーがいる集団です。
 つまり、チームをチームたらしめる必要条件は、「共通の目的」となります。

 麻野さんは、「どうすれば目標を達成できるか?」を考える前に、「どのような目標を設定するのか?」を定めることに、より力を注ぐべきだと述べています。

 例えば、この『THE TEAM』という書籍も様々な人を巻き込んでチームで制作しているのですが、あなたが『THE TEAM』の制作チームの一員なら、どの目標設定が良いと思いますか?

A「チームの法則」を、事例を交えて分かりやすく伝える本をつくる
B 10万部売る
C 日本全体のチーム力を高める

 Aは行動レベルの目標設定です。行動レベルの目標設定とは、チームメンバーが具体的に取り組むべき行動の方向性を示したものです。この場合は「事例を交えて分かりやすく伝える本をつくる」という行動を起こすことそのものが目標となります。
 Bは成果レベルの目標設定です。成果レベルの目標設定とは、チームとして手に入れるべき具体的な成果を示したものです。この場合は「10万部」という販売数の成果が目標になります。
 Cは意義レベルの目標設定です。意義レベルの目標設定とは、最終的に実現したい抽象的な状態や影響を示したものです。この場合は「日本全体のチーム力を高める」という意義が目標になります。

 この3つのタイプの目標設定にはそれぞれメリット・デメリットがあり、一概にどれが良い、悪いとは言えません。
 Aの行動レベルの目標設定には、チームメンバーが自らの取るべき行動を明確にしやすいというメリットがあります。「事例を交えて分かりやすく伝える本をつくる」という具体的な目標が提示されたメンバーたちは、世の中の成功したチーム事例について調査したり、チームの法則を分かりやすくイラストで表現してくれるイラストレーターを探したり、といった行動をすぐに起こすことができます。
 逆に、Cの意義レベルの目標設定には、チームメンバーが自ら取るべき行動を明確にしにくいというデメリットがあります。「日本全体のチーム力を高める」という目標が提示されても、すぐにそのためにどんな行動を起こせばいいかを思いつくメンバーは滅多にいないでしょう。この目標設定だけでは、メンバー全員が途方にくれてしまうリスクもあります。
 一方で、意義レベルの目標設定には、チームにブレイクスルーが起きやすいというメリットがあります。「日本全体のチーム力を高める」という抽象的な目標があることによって、「事例を交える」や「分かりやすく伝える」ということ以外のアイデアがメンバーから生まれる可能性があります。実際にこの本をつくる過程においても、「日本全体のチーム力を高める」という意義レベルの目標があることによって、担当編集者の箕輪さんから「じゃあ、リーダー以外の人にも役に立つ本にしましょう」「何故、今、日本にチーム力が必要なのかを『はじめに』でしっかり伝えましょう」「誰でも覚えられるように法則の頭文字を繋げると言葉になるようにしましょう」「書籍を沢山買ってくれた人にはチームづくりの研修に参加する機会を提供しましょう」などのアイデアを出してもらうことができました。
 逆に、Aの行動レベルの目標設定には、チームメンバーからブレイクスルーを起こすようなアイデアは生まれにくいというデメリットがあります。「事例を交えて分かりやすく伝える本をつくる」という目標からは、その行動目標以外のアクションは生まれにくいはずです。
 Bの成果レベルの目標設定は、アクションの分かりやすさについても、ブレイクスルーの起きやすさについても、Aの行動レベルである目標設定とCの意義レベルである目標設定の中間の効果があると言えるでしょう(下の図1を参照)。

『THE TEAM』 第1章 より 麻野耕司:著 幻冬舎:刊

図1 目標設定の3分類 TEAM 第1章
図1.目標設定の3分類
(『THE TEAM』 第1章 より抜粋)

 麻野さんは、3つの目標設定のうち、どれが自分のチームにとって適切かは、チームを構成するメンバーの能力レベル、思考力や行動力によって変わると述べています。

「共通の目的」は、チームの核となる部分です。
 曖昧なものにせず、メンバー全員に落とし込むようにしましょう。

「人が入れ替わるチーム」は本当にダメなのか?


 麻野さんは、チームを「環境の変化度合い」「人材の連携度合い」の2つの軸で4つのタイプに分類しています(下の図2を参照)。
  • 「環境の変化度合い 小」 × 「人材の連携度合い 小」 ・・・・ 駅伝型チーム
  • 「環境の変化度合い 大」 × 「人材の連携度合い 小」 ・・・・ 柔道団体戦型チーム
  • 「環境の変化度合い 小」 × 「人材の連携度合い 大」 ・・・・ 野球型チーム
  • 「人材の連携度合い 大」 × 「人材の連携度合い 大」 ・・・・ サッカー型チーム
図2 チームの4タイプ TEAM 第2章
図2.チームの4タイプ
(『THE TEAM』 第2章 より抜粋)

「メンバーが入れ替わらないのが、いいチームだ」

 世の中では、そんな考え方が主流ですが、このタイプ分類から考えると、それは誤りだということがわかります。

 環境の変化度合いが相対的に小さいスポーツとして野球を取り上げました。野球は、他の競技と比べて、他チームの選手と体が接触することが少ないスポーツです。ホームベースでのクロスプレイなど、一部の場面に限定されます。勿論、相手チームの投げたボールを打つ、そしてそのボールを相手チームがとるという競技ですので、相手チームの作戦や行動に影響は受けます。しかし、直接的に相手チームと体が接触する柔道やサッカーに比べると、その度合は小さいと考えられます。
(中略)
 一方で、「環境の変化の度合い」が大きければ、メンバー選びは出口にこだわった方が良いです。何故ならば、環境の変化の度合いが大きいということは、状況に応じてメンバーを入れ替えていく必要があるからです。入口のハードルを多少下げた上で、その都度パフォーマンスをあげるメンバーに残ってもらい、そうでないメンバーに去ってもらう形でメンバーを構成していった方がチーム全体のパフォーマンスは高まりやすくなります。
 環境の変化の度合いが大きいスポーツとしてサッカーを取り上げました。サッカーは、他の競技と比べて、他チームの選手と体が接触することが多いスポーツです。刻一刻と変わる相手チームの動きに合わせて、チームで対応していかなければなりません。
 サッカー日本代表はワールドカップの予選と本戦では大きく戦い方を変えると共に、メンバーをガラッと入れ替えることもあります。これはワールドカップの予選と本戦では戦う相手チームの特徴が全く異なり、それに合わせてチームの作戦やメンバーを替えたほうが勝率が高まるからです。
 環境の変化の度合いが大きい状況においては、入口のハードルを下げて、状況に応じてメンバーを入れ替えたほうが良いというエピソードなのではないかと思います。

「メンバーが入れ替わるチーム」というのに良いイメージを持たない人も多いと思いますが、環境変化のスピードが速い状況においては、チームのメンバーに一定の新陳代謝が必要です。「メンバーが入れ替わるチーム」は必ずしも悪いチームではないと言えるでしょう。
 入口も出口もハードルをあげて固定的なメンバーでチームづくりするか、入口も出口もハードルを下げて流動的なメンバーでチームづくりをするか、実際にはこれは0か100かではなく、どちらをどの程度重視するかというグラデーションの問題です。
 もしもあなたのチームが出口にこだわるのであれば、長期ではなく短期の雇用契約を結ぶ、特に厳しい評価をつけるなどの人事考課をする必要があります。
 自分たちのチームが置かれた状況に合わせて、メンバーが固定的であることと流動的であることのどちらをどれくらい重視するか。そのことを意識しながらチームづくりをすることで、効果的なメンバー選びができるはずです。

『THE TEAM』 第2章 より 麻野耕司:著 幻冬舎:刊

図3 チームの流動性と固定性 TEAM 第2章
図3.チームの流動性と固定性
(『THE TEAM』 第2章 より抜粋)

 環境変化が激しい今の時代。
「柔道団体戦型チーム」や「サッカー型チーム」の重要性が、ますます高まっていくことでしょう。

相手の特徴を知らなければコミュニケーションは成立しない

 チームにおけるメンバー同士の効果的な連携にはコミュニケーションは必要不可欠です。

 メンバーそれぞれの「経験」や「感覚」、「志向」や「能力」といった特徴を掴む。

 麻野さんは、そのための方法として人の「志向」を知るための「モチベーションタイプ」、「能力」を知るための「ポータブルスキル」というフレームワークを挙げています。

「モチベーションタイプ」は、思考や行動に対する欲求を表していて、「アタックタイプ」(達成支配型欲求)、「レシーブタイプ」(貢献調停型欲求)、「シンキングタイプ」(論理探究型欲求)、「フィーリングタイプ」(審美創造型欲求)の4つに分けられます。
「アタックタイプ」(達成支配型欲求)は「自力本願で強くありたい。成功を収めたい。周囲に影響を与えたい。意志薄弱な状態や人への依存を避けたい」という欲求を持っています。反応しやすいキーワードは「勝・負」「敵・味方」「損・得」で、言われて嬉しい言葉は「すごいね」です。

「レシーブタイプ」(貢献調停型欲求)は「人の役に立ちたい。平和を保ち、葛藤を避けたい。中立的な立場でいたい。他者との戦いよりも協調を大切にしたい」という欲求を持っています。反応しやすいキーワードは「善・悪」「正・邪」「愛・憎」で、言われて嬉しい言葉は「ありがとう」です。

「シンキングタイプ」(論理探究型欲求)は「様々な知識を吸収したい。複雑な物事を究明したい。勢いだけで走ること・無計画な状態を避けたい」という欲求を持っています。反応しやすいキーワードは「真・偽」「因・果」「優・劣」で、言われて嬉しい言葉は「正しいね」です。

「フィーリングタイプ」(審美創造型欲求)は「新しいものを生み出したい。楽しいことを計画したい。自分の個性を理解されたい。平凡であること・同じことの繰り返しを避けたい」という欲求を持っています。反応しやすいキーワードは「美・醜」「苦・楽」「好・嫌」で、言われて嬉しい言葉は「面白いね」です。
 モチベーションのタイプ分類を理解することで、相手の志向を捉えやすくなるはずです。

「ポータプルスキル」は、直訳すると「持ち運び可能な能力」になりますが、これは業界や職種を問わず、必要とされる能力という意味で、「対自分力」(行動や考え方のセルフコントロール能力)、「対人力」(人に対するコミュニケーション能力)、「対課題力」(課題や仕事への処理対応能力)の3つに分けられます。
「対自分力」は「決断力」「曖昧力」「瞬発力」「冒険力」といった外向的なスキルと、「忍耐力」「規律力」「持続力」「慎重力」といった内向的なスキルに分けられます。
「対人力」は「主張力」「否定力」「説得力」「統率力」といった父性的なスキルと、「傾聴力」「受容力」「支援力」「協調力」といった母性的なスキルに分けられます。
「対課題力」は「試行力」「変革力」「機動力」「発想力」といった右脳的なスキルと「計画力」「推進力」「確動力」「分析力」といった左脳的なスキルに分けられます。
 外向的か内向的か、父性的か母性的か、右脳的か左脳的か、どちらのスキル傾向があるのかを理解することで、相手の能力を捉えやすくなるはずです。

『THE TEAM』 第3章 より 麻野耕司:著 幻冬舎:刊

図4 モチベーションタイプ 志向 とポータブルスキル 能力 TEAM 第3章
図4.モチベーションタイプ(志向)とポータブルスキル(能力)
(『THE TEAM』 第3章 より抜粋)

 コミュニケーションの基本は、「相手の立場、視点に立って考えること」です。
 私たちは、つい自分の考え方を相手に押しつけたり、「自分が正しい」と決めつけてしまいがちです。

 このフレームワークですべて割り切れるほど、人間は単純ではありません。
 ただ使い勝手がいいので、相手を知るためのとっかかりとして活用したいですね。

「独裁」vs「多数決」vs「合議」


 私たちが取り組むすべての活動は、「決断」の積み重ねで成り立っています。
 個人にとっても、意思決定は難しいです。
 しかし、チームにおける意思決定は個人におけるそれよりもはるかに難しいものです。

 それは、チームにとっての意思決定場面においては、メンバーによってどの選択肢を選ぶかが異なるからです。

 ここで多くの人が抱いているチームに関する誤解を紹介したいと思います。

「みんなで話し合って決めるのが良いチームだ」

 チームの意思決定には3つの方法があります。
 1つ目は「独裁」。
 チームの中の誰か1人が独断で意思決定するやり方です。
 2つ目は「多数決」。
 いくつかの選択肢を提示した上で、チーム全員の意思を問い、多数の賛同を得た選択肢に決定するやり方です。
 3つ目は「合議」。
 チーム全員で話し合って結論を導くやり方です。

 皆さまはどの意思決定方法が優れていると思いますか?
 これらの意思決定の方法は、必ずしもどれか1つが優れているというわけではありません。
 それぞれに一長一短のメリット・デメリットが存在します。
 どの意思決定方法を選ぶかによって、「メンバーの納得感の得やすさ」と「意思決定にかかる時間の長さ」が変わってきます。
「独裁」は、意思決定者以外は誰も最終的な決断に関与しないので、当然最もメンバーの納得感が得にくい意思決定方法です。
 一方で「合議」はメンバーが意思決定に関与するため、最もメンバーの納得感が得やすい反面、みんなで話し合って決めるため、最も時間がかかる意思決定方法です。
 我が国では多くの人が民主主義の中で育ってきており、意識的・無意識的に「みんなで決めることが良いことだ」と考えている傾向があります。
 しかし、
「みんなで話し合って決めるのが良いチームだ」
 というのは、スピードが求められるような場面では十分に機能せず、
「誰かが独断で決めるのが良いチームだ」
 ということも大いにあり得るのです。

 多くのチームで、あるメンバーは「みんなで話し合って決めたい」と考えているが、リーダーは「自分1人で決めた方が上手くいく」と思っている、というようなすれ違いが生じています。このような意思決定に対するチーム内のスタンスのズレは、メンバーの不満やストレスに繋がります。
 チームで意思決定をする際には、議論や検討を始める前にどの意思決定方法を用いるかを決める、ということが非常に重要です。
 その上で、用いた意思決定方法のメリット・デメリットを十分に理解し、そのデメリットをできる限り減らせるような働きかけをすることが大切です。
 実際の意思決定には、合議を尽くした上で決まらなければ独裁で決める、など複数の意思決定方法を組み合わせて用いることも多いですが、それもそれぞれの意思決定方法のメリット・デメリットを知っていれば、より効果的に組み合わせて用いることができるでしょう。

『THE TEAM』 第4章 より 麻野耕司:著 幻冬舎:刊

図5 意思決定の3分類 TEAM 第4章
図5.意思決定の3分類
( 『THE TEAM』 第4章 より抜粋)

 民主主義の世の中では、意思決定は「多数決」や「合議」が基本とされています。
 しかし、すべての組織において、それが最適かというと、そうではないということです。

「意思決定にかかる時間の長さ」も考慮に入れて、最適な方法を選ぶことが必要ですね。
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 麻野さんは、良い組織は、この国で働くひとりひとりの手によってつくり上げられていくものだとおっしゃっています。

 リーダーがその組織の重要事項をすべて決め、その他のメンバーを引っ張る。
 日本においては、そんな考え方が一般的でした。

「チーム」の機能を知り、「チーム」を創っていく。
 これからは、リーダーに限らず、メンバー全員がそんな意識を持つべき時代だということ。

 協調性や規律を重んじ、チームで成果を出すことに秀でている。
 そんな日本人が、「チームの法則」を身につければ、“鬼に金棒”ですね。

 日本の組織を、そして社会全体を変える強いインパクトを持つ一冊。
 ぜひ、皆さんもお手にとってみてください。
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