【書評】『人が「つながる」マネジメント』(高橋克徳)

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 お薦めの本の紹介です。
 高橋克徳さんの『人が「つながる」マネジメント』です。

 高橋克徳(たかはし・かつのり)さんは、組織論、組織心理学、人材マネジメントがご専門の、コンサルタントです。

これからの時代のマネジメントとは?


 これまでの日本の会社は、「とにかく、必要な仕事をこなせばいい」という考えが主流でした。

 その仕事をするのに、どれ位の時間と労力が掛かるか。
 より効率的に行うには、どうしたらいいか。

 そういうことに無頓着だったことは、否めない事実です。
 しかし、時代は変わりました。

 今は、必要な仕事量を、時間内に終わらせることが求められるようになりました。
 多くの企業で、残業規制が掛けられています。

 個人個人は精一杯頑張っているが、組織全体として、思ったような成果が上がらない。
 多くの会社で抱えている悩みでしょう。

 高橋さんが、今の日本の組織について、とくに危惧していること。
 それは、組織の中心となるべきマネジャーが、機能していない状況です。

 それは、そのマネジャー個人の問題ではなく、マネジャーの従来の役割が現状に合わなくなってきたことが原因です。

 本来、企業が置かれている状況の変化に合わせて、マネジメントも大きく変わらなければならないはずです。なのに、その変化に合わせたマネジメントのやり方、マネジャーの役割を示し、そのために必要な教育や知恵を与えることなく、組織が機能しないのをマネジャーのせいにするのは本末転倒です。まずは経営側から「うちの会社のマネジメントとは、こういうものだ」「そうしたマネジメントができる人材になれるよう、会社としてきちんと教育します」と言うのが筋だと思います。 
 
  『人が「つながる」マネジメント』  プロローグ より  高橋克徳:著   中経出版:刊

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 では、どのようなマネジメントが組織の中で求められているのでしょうか。

 そう、あきらかに個人偏重のマネジメントでは、もう成果を出すことができなくなっています。こうした状況の変化に合った、新たなマネジメントが必要になってきているのです。
 多様な分野で一人ひとりが成果をださなければならない。でも、それを個人の力だけに依存するのではなく、その人が成果を上げるためにお互いが力を貸し合い、支援し合う。同時に、ここぞというときには役割や部門を超えた柔軟な連携が生まれ、組織全体の動きをつくり出す。こうした柔軟性のある、変化、多様性、複雑性、リスクに対処できる組織マネジメントが求められているのです。
 そのカギになるのが、「リレーションシップ」という概念です。
 すべての人たちを同じ方向に向けて、集団としての力を結集する「集団志向のマネジメント」でもなく、個々人が自分の仕事でより高い成果を出せるように、個人の力を最大限に引き出す「個人志向のマネジメント」でもない、お互いが連動して仕事を成功に導くように支援し合う「関係志向のマネジメント」が求められているのではないでしょうか。
 
 『人が「つながる」マネジメント』 プロローグ より  高橋克徳:著  中経出版:刊

「関係志向のマネジメント」

 つまり、個人の能力だけでは限界があるので、それぞれが足りない部分を補うような、補完的な組織にしていくマネジメントが必要です。

 高橋さんは、具体的な例として、サッカーの“ザック・ジャパン”や“なでしこ・ジャパン”を挙げます。

 こうして見てくると、マネジメントには大きく2つの仕事があることがわかります。
 ひとつは多くの人たちに組織の目的や目標を示し、その実現に向けて知恵と労力を重ね合わせることができるように、仕組みやメカニズムを設計すること。もうひとつは、実際に人に働きかけ、実際の行動が生まれる状況をつくり出すことです。
(中略)
 チームをマネジメントするには、まずはチームとしての勝ち方を決め、そのために最適な各人の動き方を決める。これが「方向を示す」ということ。そして実際の動きの中で、指示を出したり、調整したり、連動しながら一人ひとりが目指す目的に向けて行動を起こせる、持続できるようにすることが、「人を導く」ということです。

  『人が「つながる」マネジメント』 チャプター02 より  高橋克徳:著   中経出版:刊

 日本企業に求められているのも、サッカー日本代表に見られる連動性ではないでしょうか。しかもゴールを決めるのは控え選手も含めた、全選手。そのために、お互いの活かし方や特徴をよく知り、それぞれが柔軟にフォロー、連動しながら、組織全体として見ると創造的な活動が生まれる。これが、これからの日本企業にも求められる動き方ではないでしょうか。
 こうしたお互いを活かす関係性を柔軟につくり出す組織原理のことを、「リレーションシップ」と呼ぶことにします。関係性が組織を引っ張るという考え方です。

  『人が「つながる」マネジメント』 チャプター02 より  高橋克徳:著  中経出版:刊

 ザック・ジャパンの、アジア杯での活躍。
 なでしこ・ジャパンの、W杯での躍進。

 各選手が、お互いの特徴を知り、よく規律を守り、連動して動く。
 そして、ゴールという一つの目標に向かって、自発的に役割をこなす。

 その結果が表れたものです。

 それを、会社の中でも活用しようというのが、「関係志向のマネジメント」の核心です。

 組織のマネジャーに求められるのは、部下の個性をよく知り、それぞれの特長を生かせる場所に配置すること。
 そして、「ゴール」となるべき、目標をしっかり決めてあげて、そこに到達するまでの道のりを示してあげることです。

 配置された個々のメンバーは、それぞれの場所で、自分がリーダーシップを発揮して、物ごとを進めていく必要があります。

 一人の強力なリーダーが、すべてを引っ張るのではありません。

 それぞれが、それぞれの得意分野で、リーダーシップを発揮する。
 助け合って、協力しながら、組織の大きな目標に向かって進んでいく。

 そんな組織が理想です。

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 スポーツの世界でもそうですが、ビジネスの世界でも、日本が世界と互角に渡り合うためには、そういう組織を作り上げるのが一番可能性がありそうです。

 わたしは、これまでに本当に多くの企業で、人と人との関係性が希薄になり、助け合い、協力し合うことができず、追い込まれていく人たちを見てきました。そのときも、決して日本人の心がすさみ、自分のことしか考えられない利己的な人間ばかりになってしまったからだとは、思ってきませんでした。むしろ、人に迷惑をかけてはいけない、自分でどうにかしなければという真面目さ、責任感の強さが、彼らを追い込み、人との関係を遠ざけてしまったのではないかと考えてきました。
 本当にそうだったのだと思います。まだまだ多くの日本人の中には、何よりも周囲の人たちのことを思い、その人たちのためにできることを自発的に考え、行動を起こせる人たちがたくさんいます。とくに若い世代の中にもこうした気持ちをもった人たちがたくさんいます。
 このことに気づかされましたし、こうした人たちを数多く生み出してきた日本という国、風土に誇りを持っていいと思います。
(中略)
 そう、日本企業を支えている現場力は、こうしたときほど自発的な連携が生まれ、力強い行動が生まれる。それがわたしたちの生き方、そのものなのではないでしょうか。
(中略)
 そして、わたしたちにはその力があると自覚することが必要なのだと思います。まずは目の前の人を信じてください。目の前の人のために何ができるかを、お互いに考えようと声をかけてください。人を支える、つながる力が、きっとわたしたちの組織を、社会を、そして何より、自分自身を変えてくれると思います。

  『人が「つながる」マネジメント』 エピローグ より  高橋克徳:著  中経出版:刊

 東日本大震災で、日本人の真面目さ、責任感の強さ、そして“現場力”のすごさは、改めて実感したことです。
 私たち日本人には、そういう潜在的な力を持っているということです。

 そんな埋もれた宝を、活かすのか、殺すのか。
 それは、一人ひとりのセルフ・マネジメントはもちろん、組織のマネジメント次第です。

 日本人に合った、日本の組織のためのマネジメント手法が、社会に広まること。
 それが、日本再生への活力になります。

 上を向いていきましょう、ニッポン!!

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